Sexuelle Belästigung betrifft Berufstätige jeglichen Geschlechts und Alters und ist unabhängig von der Branche und der beruflichen Position. Im Klinikambiente können potenziell alle Beschäftigten in allen Statusgruppen sowie Patient:innen betroffen sein. Weltweit ist Belästigung weit verbreitet. Dabei reichen die Erscheinungsformen von subjektiver Betroffenheit bis zu Bedrohungsszenarien und auch die Akteur:innen sind unterschiedlich. Sexuelle Belästigung stellt nur bedingt ein sexualisiertes Verhalten dar, sondern auch einen professionell relevanten Machtkonflikt, der auf nichtprofessio­neller Ebene ausgetragen wird.

Sexuelle Belästigung kann alle Beteiligten in der medizinischen Versorgung treffen: Studierende, pflegerisches und ärztliches Personal sowie Patient:innen. Internationale Studien zu sexueller Belästigung und Formen von Gewalt und Diskriminierung belegen eine hohe Prävalenzrate im Gesundheitssystem. Als besondere Risikogruppe werden weltweit Medizinstudierende, Ärztinnen und weibliche Pflegekräfte ausgewiesen. Beispielsweise existieren Daten zur Betroffenheit von Studierenden aus dem In- und Ausland. Sie spiegeln konsistent ein erhöhtes Risiko beim Eintritt in die klinische Berufswelt wider.

Im klinischen Bereich ist die Datenlage limitiert. Doch es lässt sich folgern, dass Hierarchie, Machtverhältnisse, Stressbelastung und Unternehmenskultur in der Medizin eine erhebliche Rolle spielen. Insbesondere aus Klinikbereichen, in denen diese Faktoren stark ausgeprägt sind, wird häufiger als anderswo von Übergriffen berichtet. In der medizinischen und pflegerischen Versorgung sind Grenzüberschreitungen an der Tagesordnung: Patient:innen müssen sich entblößen – im übertra­genen Sinn und konkret – um Diagnose, Therapie und Heilung überhaupt zu ermöglichen. Die Gefahr, dass bei dieser Grenz­überschreitung auch Grenzverletzungen stattfinden, ist be­sonders groß. Es bedarf einer permanenten Sensibilisierung und Aufmerksamkeit, um Grenzverletzungen zu verhindern oder zumindest einzudämmen.

Während das Thema in den Medien präsent ist, fehlte es lange in Kliniken in Deutschland an objektiven wissenschaftlichen Grundlagen, um einen sensiblen, konstruktiven und präventiven Umgang zu ermöglichen.

Die Charité stellte sich erstmalig dem Phänomen: Ein Team von Wissenschaftlerinnen und den Gleichstellungsbeauftragten erhob 2014 bis 2016 die WPP-Studie. WPP steht für „Watch-Protect-Prevent“. Ziel war es, Prävalenzdaten zu erfassen und diese mit Präventionsmaßnahmen zu koppeln. Mehr als 13 000 Mitarbeiter:innen wurden befragt. Nach der ersten Datenerhebung (JAMA Intern Med., 2018; DOI: 10.1001/jamainternmed.2018.4859) hat die Charité als erstes deutsches Universitätsklinikum umfangreiche Präventions- und Schutzmaßnahmen für alle Beschäftigten und Studierenden als Richtlinie verabschiedet und umgesetzt. Dafür wurde es von der ADS (Antidiskriminierungsstelle des Bundes) als Best Practice Beispiel anerkannt.

Die ersten Maßnahmen ergriff der Vorstand gleich 2016. Das Motto: Nulltoleranz gegenüber sexueller Belästigung. Die zuständigen Beratungsstellen und die Richtlinie sowie der Beschwerdeablauf sind prominent – und deutschlandweit einzigartig – auf der ersten Seite des Intranets des Klinikums hinterlegt.

Im Kontext der Richtlinie nutzte die Charité die Chance, Regularien zum Umgang mit sexueller Belästigung für interne und externe Beschäftigte nachvollziehbar aufzuzeigen. Alle betrieblichen (Hierarchie-)Ebenen, Beschäftigte, Führungskräfte, Arbeitgebende und externe Stakeholder erhielten dafür Informationen zu Rechten, Verhaltenskodexe und Pflichten. Allgemeine Verhaltenskodexe für die Beschäftigten aller betrieblichen Ebenen sind festgeschrieben, auch für Unbeteiligte, die Fehlverhalten wahrnehmen. Das fördert eine Kultur des Hinschauens, der Zivilcourage und der so­lidarischen Verantwortung. Bei den Rechten der Beschäftigten könnte ein Verweis auf den gesetzlichen Rahmen dazu beitragen, Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen und das Unrechtsempfinden zu stärken.

Die Studie hatte zuvor einen deutlichen Handlungsbedarf aufgezeigt: 57 Prozent der Ärztinnen hatten klare Sanktionsabläufe bei Vorfällen gefordert. Denn aus Unkenntnis und Furcht vor Loyalitätskonflikten wurden Beschwerden zum Teil nicht eingereicht oder es wurde nicht einmal informelle Beratung eingeholt. So sagte eine Ärztin: „Gerade sexuelle Belästigung kann mit Scham verbunden sein. Und viele wissen ja auch gar nicht, wie sie sich verhalten sollen. Gerade, wenn Vorgesetzte beteiligt sind beziehungsweise nichts dagegen unternehmen. Wir sind hier in einem hierarchischen System, in dem Beschwerden ungeahnte Folgen haben können.“

Von den Interviewten wurden auch Ins­trumente zur Bekämpfung von sexueller Belästigung genannt, darunter strukturelle Änderungen wie flache Hierarchien, offene Kommunikation in den Abteilungen und das Ziel der Geschlechtergerechtigkeit auf allen Führungsebenen. Die Analyse aus WPP-Befragung und der Literatur zeigt, dass sich die Problematik prinzipiell als arbeitskulturell bedingt beschreiben lässt. Es lässt sich dabei aber nicht isoliert vom gesellschaftlichen Kontext betrachten. Als Lösungsansatz gelten daher auch Instrumente zur geschlechtergerechten Organisations- und Personalentwicklung.

Zur Senkung der Hürde für Beratungsgesuche wurde der Beschwerdeablauf transparent gemacht und ist jetzt über einen Button im Intranet leicht zugäng­lich. Der Ablauf mit konkreten Ansprech­partner:innen bringt Handlungssicherheit für alle Beschäftigen. Die Entscheidung, welche Schritte im Beschwerdeverfahren eingeleitet werden, liegt letztendlich bei den Betroffenen.

Neben der Aufklärung bezüglich der Beratungsabläufe und der Deeskalationsstufen wird besonders die Option einer informellen Beratung ohne Einleitung eines offiziellen Verfahrens verdeutlicht. Zur Wahrung der Anonymität der Betroffenen wird auf das stellvertretende Vorgehen durch die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten verwiesen.

Außerdem ist die Vernetzung der Beratungsstellen mit dem Personal der Gleichstellungsbeauftragten sicherge­stellt. Das förmliche Verfahren beginnt mit einer offiziellen schriftlichen Beschwerde bei der zuständigen Personalabteilung durch die Ansprechpartner:innen der Beschwerdestelle. Dies bedarf, da auf den Einzelfall bezogen Maßnahmen zu treffen sind, einer engen Kommunikation und Zusammen­arbeit von Personalabteilung und der Ansprechpartner:innen. Zur nieder­schwelligen Beschwerdemeldung können die Beschäftigten anonym zusätzlich das Whistle- blower-Programm und den Vertrauensanwalt nutzen.

Pflichtfortbildung für Führungskräfte

Ein essentielles Element für die Bekämpfung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist die Fortbildung und Verpflichtung von Führungskräften. Nicht nur aufgrund ihrer Rolle als Ansprechpartner:innen, ihrer Vorbildfunktion und der Fürsorgepflicht für die Mitarbeitenden erscheint es unabdingbar, die Führungskräfte und Oberärzt:innen zum strukturierten Beschwerdeablauf zu informieren.

Sabine C. Jenner, M.A., ist Dezentrale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Charité – Universitätsmedizin Berlin. Dr. phil. Christine Kurmeyer ist Zen­trale Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte. Beide waren maßgeblich an der WPP-Studie und der Ausarbeitung des Null-Toleranz-Programms beteiligt.